Ketika Meritokrasi Dikalahkan Insentif Politik

Jabatan Struktural Jadi Instrumen Distribusi Kekuasaan

Secara normatif, Undang-Undang ASN Nomor 20 Tahun 2023 telah meletakkan landasan kuat bagi Manajemen Talenta Nasional dan Sistem Merit. Tujuannya jelas: menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat (the right man on the right place) berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, tanpa membedakan latar belakang politik, ras, atau golongan.

Namun, das sein (kenyataan) di lapangan menunjukkan anomali yang mengerikan. Dari pemerintah daerah hingga pusat, kita menyaksikan “Pseudo-Meritocracy” atau meritokrasi semu. Instrumen seleksi seperti Open Bidding (Lelang Jabatan) seringkali hanya menjadi teater prosedural untuk melegitimasi calon yang sudah “ditandai” oleh penguasa (titipan).

Masalah ini bukan sekadar penyimpangan administratif. Ia adalah gejala krisis tata kelola yang berdampak langsung pada kualitas kebijakan publik dan kapasitas negara.

Meritokrasi di Atas Kertas, Patronase di Lapangan

Dalam desain hukum, pengisian jabatan tinggi pratama dilakukan melalui seleksi terbuka. Prosesnya melibatkan panitia seleksi, uji kompetensi, dan rekomendasi tiga besar. Namun keputusan akhir tetap berada di tangan Pejabat Pembina Kepegawaian, yaitu kepala daerah atau menteri.

Di titik inilah politik masuk. Secara formal, prosedur dipenuhi. secara substantif, pertimbangan loyalitas sering mengalahkan kompetensi. Seleksi terbuka berubah menjadi formalitas administratif untuk melegitimasi keputusan yang telah dikalkulasi secara politik.

Merit disaring. Loyalitas dipilih. Fenomena ini bukan kebetulan. Ia berakar pada struktur kekuasaan dan insentif politik yang tidak selaras dengan manajemen talenta jangka panjang.

Biaya Politik dan Logika Balas Jasa

Di tingkat daerah, kepala daerah lahir dari proses elektoral yang mahal dan kompetitif. Setelah terpilih, muncul tekanan untuk: Mengakomodasi tim sukses, Mengamankan dukungan elite local dan Menjaga stabilitas politik dengan DPRD

Jabatan struktural kemudian menjadi instrumen distribusi kekuasaan. Birokrasi tidak lagi murni mesin administrasi negara, tetapi bagian dari konsolidasi politik. Dalam konteks ini, pejabat yang paling kompeten belum tentu yang paling aman secara politik. Yang paling aman sering kali yang paling loyal. Akibatnya, manajemen talenta kalah oleh manajemen risiko politik.

Budaya Patron–Klien yang Belum Tuntas Direformasi

Masalahnya juga bersifat kultural. Dalam praktik sosial-politik Indonesia, relasi patron–klien masih kuat. Kedekatan personal, relasi kekerabatan, satu jaringan, atau satu kelompok politik sering menjadi faktor penentu. Budaya ini membentuk preferensi kepemimpinan yang berbasis kepercayaan personal, bukan kepercayaan institusional.

Kepercayaan personal bersifat sempit. Kepercayaan institusional bersifat sistemik. Ketika kepercayaan personal lebih dominan, maka meritokrasi menjadi sekunder.

Lemahnya Penguatan Manajemen Talenta

Secara konseptual, banyak instansi telah membangun talent pool, assessment center, dan peta suksesi jabatan. Namun dalam banyak kasus, hasil pemetaan tersebut tidak benar-benar menjadi dasar keputusan.

Peran Kemenpan RB dan BKN pun sering terbatas pada pemberian rekomendasi. Ketika rekomendasi tidak dijalankan, mekanisme sanksi tidak selalu efektif. Akhirnya, sistem merit menjadi instrumen administratif, bukan mekanisme pengambilan keputusan yang mengikat.

Dampak Serius terhadap Kebijakan Publik

Pengabaian manajemen talenta tidak berhenti pada persoalan internal birokrasi. Ia menjalar langsung ke kualitas kebijakan publik.

1. Lemahnya Perumusan Kebijakan

Pejabat yang tidak berbasis kompetensi cenderung: Kurang kuat dalam analisis kebijakan, Minim pendekatan berbasis data dan Bergantung pada arahan politik jangka pendek Kebijakan menjadi reaktif, populis, dan kurang berkelanjutan. Program diluncurkan cepat, tetapi perencanaan teknisnya rapuh. Evaluasi lemah. Dampak jangka panjang diabaikan.

2. Turunnya Motivasi ASN Profesional

Ketika promosi tidak ditentukan oleh kinerja, ASN yang kompeten kehilangan insentif untuk berprestasi. Mereka melihat bahwa kerja keras tidak menjamin kemajuan karier.

Dalam jangka panjang muncul: Demotivasi kolektif, Budaya kerja minimalis, Orientasi bertahan, bukan berinovasi. Karena sistem tidak lagi menarik talenta terbaik untuk bertahan dan berkembang.

3. Meningkatnya Risiko Moral Hazard dan Korupsi

Nepotisme sering berkorelasi dengan konflik kepentingan. Pejabat yang diangkat karena relasi cenderung memiliki ikatan timbal balik yang sulit dipisahkan dari kewenangan publik.

Kontrol internal melemah karena relasi personal mengaburkan akuntabilitas. Kebijakan publik pun berisiko diarahkan untuk kepentingan jaringan, bukan kepentingan masyarakat luas.

Penutup

Masalah pengabaian manajemen talenta bukan sekadar pelanggaran prosedur. Ia berakar pada desain relasi antara kekuasaan politik dan birokrasi.

Selama jabatan struktural dipandang sebagai alat distribusi kekuasaan, bukan sebagai posisi strategis pengelolaan kebijakan publik, maka sistem merit akan selalu berada di posisi tawar yang lemah.

Reformasi birokrasi tidak cukup dengan regulasi. Ia membutuhkan perubahan insentif politik, penguatan pengawasan yang benar-benar mengikat, serta komitmen kepemimpinan yang menempatkan kompetensi di atas kedekatan.

Karena pada akhirnya, yang dipertaruhkan bukan hanya karier ASN.
Yang dipertaruhkan adalah kualitas kebijakan publik dan masa depan tata kelola pemerintahan.